האתגר בניהול עובדים צעירים: מה באמת גורם להם להישאר?
האתגר בניהול עובדים צעירים: מה באמת גורם להם להישאר?
עולם הקמעונאות נשען באופן כמעט מוחלט על עובדים צעירים בין אם מדובר בחיילים משוחררים, סטודנטים או צעירים בני 20 וקצת שנכנסים לעבודה במקביל ללימודים, במטרה לחסוך כסף לטיול או פשוט לצורך פרנסה.
הם מגיעים עם הרבה אנרגיה, ראש פתוח ולעיתים גם מוסר עבודה מרשים, אבל גם עם מערכת ציפיות שונה מזו שהייתה לדור הקודם.
למרות שבשנים האחרונות נכתבו אינספור מדריכים על דור ה-Z
מנהלים רבים עדיין נתקלים בקושי ממשי: איך שומרים על אחריות ונאמנות כשעובדי הקופה, המכירה או המחסן לא רואים את עצמם במקום העבודה יותר מתקופה קצרה?
איך בונים צוות של בני עשרים וקצת שלא יתפזר אחרי חודשיים?
ובמילים פשוטות — מה באמת גורם לעובדים צעירים להישאר?
הקורונה – נקודת המפנה שלא מדברים עליה מספיק
אם ננסה להבין מתי התחיל להיות באמת קשה להחזיק עובדים צעירים לאורך זמן, אי אפשר להתעלם ממשבר הקורונה.
המסגרות התפרקו, מקומות עבודה נסגרו, והצורך בשגרה נעלם.
עובדים צעירים שראו את ההורים עובדים מהבית, חזרו לשוק עם סט ציפיות חדש.
זה לא רק שכר או תנאים – אלא ערך לזמן שלהם.
שלל אפשרויות חדשות תחרותיות
משליחויות, עבודות אונליין מהבית – כל אלו הפכו לתחרות מול משרות פרונטליות בקמעונאות ומסעדנות.
התוצאה: הקושי לגייס ולהחזיק עובדים בעבודות פרונטליות צמח משמעותית.
לא רק כסף, אבל גם לא שליחות
נכון, השכר חשוב – במיוחד בעבודות שעתיות.
שכר הוגן, בונוסים, תוספות על לילה או סופ"ש – בהחלט עושים הבדל.
אבל זה לא מספיק. גם דיבורים על חזון או משמעות לא תמיד נוגעים בדיוק בנקודה.
עובד בן 22 שמחזיק קופה במשך שמונה שעות אולי לא מחפש ייעוד, אבל כן מחפש ערך.
תחושת ערך נבנית מהתייחסות אישית, מילה טובה, תגובה מהירה והכרה בהישגים.
דור שמעדיף שינויים
עובדים לא בהכרח עוזבים כי רע – אלא כי שינוי נתפס כדבר טבעי.
תפקיד המנהל הוא לא לשכנע להישאר, אלא ליצור סביבת עבודה שכיף להיות בה.
שקיפות, תקשורת פתוחה, אווירה חברתית ומרחב לצמיחה יוצרים עוגן גם עבור ניידים.
גמישות היא שפת האם של העובדים הצעירים
עולם מותאם אישית יצר עובדים שמחפשים התאמה גם במקום העבודה.
הם רוצים שליטה על היקף משרה, משמרות ותפקידים.
גם אם לא ניתן לספק הכול – הקשבה וניסיון כן יוצרים שינוי.
לא מחפשים משפחה – רוצים לדעת שיש עם מי לדבר
עובדים צעירים לא חייבים "תחושת בית", אבל כן צריכים מסגרת ברורה ובטוחה.
הם רוצים לדעת שיש עם מי לדבר כשיש קושי או לקוח לא פשוט.
הקשר עם המנהל או הצוות קובע הרבה יותר מהמותג עצמו.
אז איך בכל זאת משאירים את העובדים הצעירים?
הנה כמה עקרונות פשוטים שיכולים להפוך את ניהול הצוות לקצת פחות מתסכל ויותר אפקטיבי:
1. בנו תהליך קליטה מהיר אבל אנושי – הכשרה ברורה, מידע מסודר, יחס בגובה העיניים.
2. שמרו על תקשורת שוטפת – שיחות קצרות ועדכונים שוטפים.
3. הציעו מסלולי התפתחות אמיתיים, גם אם קטנים – אחראי משמרת, חפיפה לעובדים חדשים, קורס קצר למי שרוצה.
4. שמרו על המורל – תחרות קטנה, ארוחת צוות או יום גיבוש, כל אלה יכולים לתרום לאווירה במקום.
5. אפשרו גמישות אמיתית – לא רק בלוח זמנים, אלא גם בגישה. תנו מקום ליצירתיות ולהצעות לשיפור.
לסיכום
רוב העובדים בגילאי 20 לא מחפשים קריירה ארוכת טווח – אבל הם כן רוצים תקופה נעימה, הוגנת ומתגמלת.
כאשר זה קורה – הם נשארים, ולפעמים גם מעבר למה שחשבתם.
הם מגיעים עם הרבה אנרגיה, ראש פתוח ולעיתים גם מוסר עבודה מרשים, אבל גם עם מערכת ציפיות שונה מזו שהייתה לדור הקודם.
למרות שבשנים האחרונות נכתבו אינספור מדריכים על דור ה-Z
מנהלים רבים עדיין נתקלים בקושי ממשי: איך שומרים על אחריות ונאמנות כשעובדי הקופה, המכירה או המחסן לא רואים את עצמם במקום העבודה יותר מתקופה קצרה?
איך בונים צוות של בני עשרים וקצת שלא יתפזר אחרי חודשיים?
ובמילים פשוטות — מה באמת גורם לעובדים צעירים להישאר?
הקורונה – נקודת המפנה שלא מדברים עליה מספיק
אם ננסה להבין מתי התחיל להיות באמת קשה להחזיק עובדים צעירים לאורך זמן, אי אפשר להתעלם ממשבר הקורונה.
המסגרות התפרקו, מקומות עבודה נסגרו, והצורך בשגרה נעלם.
עובדים צעירים שראו את ההורים עובדים מהבית, חזרו לשוק עם סט ציפיות חדש.
זה לא רק שכר או תנאים – אלא ערך לזמן שלהם.
שלל אפשרויות חדשות תחרותיות
משליחויות, עבודות אונליין מהבית – כל אלו הפכו לתחרות מול משרות פרונטליות בקמעונאות ומסעדנות.
התוצאה: הקושי לגייס ולהחזיק עובדים בעבודות פרונטליות צמח משמעותית.
לא רק כסף, אבל גם לא שליחות
נכון, השכר חשוב – במיוחד בעבודות שעתיות.
שכר הוגן, בונוסים, תוספות על לילה או סופ"ש – בהחלט עושים הבדל.
אבל זה לא מספיק. גם דיבורים על חזון או משמעות לא תמיד נוגעים בדיוק בנקודה.
עובד בן 22 שמחזיק קופה במשך שמונה שעות אולי לא מחפש ייעוד, אבל כן מחפש ערך.
תחושת ערך נבנית מהתייחסות אישית, מילה טובה, תגובה מהירה והכרה בהישגים.
דור שמעדיף שינויים
עובדים לא בהכרח עוזבים כי רע – אלא כי שינוי נתפס כדבר טבעי.
תפקיד המנהל הוא לא לשכנע להישאר, אלא ליצור סביבת עבודה שכיף להיות בה.
שקיפות, תקשורת פתוחה, אווירה חברתית ומרחב לצמיחה יוצרים עוגן גם עבור ניידים.
גמישות היא שפת האם של העובדים הצעירים
עולם מותאם אישית יצר עובדים שמחפשים התאמה גם במקום העבודה.
הם רוצים שליטה על היקף משרה, משמרות ותפקידים.
גם אם לא ניתן לספק הכול – הקשבה וניסיון כן יוצרים שינוי.
לא מחפשים משפחה – רוצים לדעת שיש עם מי לדבר
עובדים צעירים לא חייבים "תחושת בית", אבל כן צריכים מסגרת ברורה ובטוחה.
הם רוצים לדעת שיש עם מי לדבר כשיש קושי או לקוח לא פשוט.
הקשר עם המנהל או הצוות קובע הרבה יותר מהמותג עצמו.
אז איך בכל זאת משאירים את העובדים הצעירים?
הנה כמה עקרונות פשוטים שיכולים להפוך את ניהול הצוות לקצת פחות מתסכל ויותר אפקטיבי:
1. בנו תהליך קליטה מהיר אבל אנושי – הכשרה ברורה, מידע מסודר, יחס בגובה העיניים.
2. שמרו על תקשורת שוטפת – שיחות קצרות ועדכונים שוטפים.
3. הציעו מסלולי התפתחות אמיתיים, גם אם קטנים – אחראי משמרת, חפיפה לעובדים חדשים, קורס קצר למי שרוצה.
4. שמרו על המורל – תחרות קטנה, ארוחת צוות או יום גיבוש, כל אלה יכולים לתרום לאווירה במקום.
5. אפשרו גמישות אמיתית – לא רק בלוח זמנים, אלא גם בגישה. תנו מקום ליצירתיות ולהצעות לשיפור.
לסיכום
רוב העובדים בגילאי 20 לא מחפשים קריירה ארוכת טווח – אבל הם כן רוצים תקופה נעימה, הוגנת ומתגמלת.
כאשר זה קורה – הם נשארים, ולפעמים גם מעבר למה שחשבתם.
